使用者、労働者、所定労働時間、法定労働時間、賃金など労務業務に関わる用語についてご説明しています。

基本給や役職手当、残業代などは賃金となります。結婚祝金や災害見舞金などの恩恵的なものは、原則として賃金とみなされません。（労働協約、就業規則、労働契約等に定められている場合を除く）

会社の労働者が就業上守るべき規律（服務規律）や賃金、労働時間その他の労働条件に関して細かく定めた規則の事です。常時10名以上の労働者を使用する企業には、作成及び労働基準監督署長への提出が義務づけられています。（変更する場合も同様）

労働者個人と企業が結んだ契約のことです。労働者を保護するために、労働基準法にて「労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」と定められています。つまり、法定労働時間である8時間を超える労働時間を定めた労働契約は、その労働時間に関する部分は無効となります。

会社で定めた労働時間の事です。例えば、就業規則にて、始業時間9時、休憩を1時間、終業時間を17時30分と定めた場合には、所定労働時間は7時間30分になります。

労働基準法第32条に定められた労働時間のことです。1日の法定労働時間は8時間、1週間の法定労働時間は40時間と定められています。それ以上の労働を行う場合は、法定外労働時間となり、通常の賃金に加えて、割増賃金を支払う必要があります。

労働時間が8時間ちょうどの場合は、少なくとも45分、8時間を上回って初めて、1時間の休憩を与える当たる義務が発生します。また、休憩時間は、労働時間の途中に、従業員に一斉に、そして自由に利用させなければいけません。（「労働時間の途中」以外については、例外あり。）

会社の休日が土曜日、日曜日とした場合に、いずれか１日は所定外残業となり、残りの日が休日労働として割増賃金を算定することになります。

休日労働させた場合に、その代償として、以後の特定の労働日の労働義務を免除するものです。代休を与えたとしても休日労働させた事に変わりないので、割増賃金の割増部分の支払いの対象となってきます。

あらかじめ就業規則等で休日と定められた日を労働日として、その代わりに労働日を休日とする事です。代休との違いは、「あらかじめ」定めておくところにあります。